Trainning Need Assessment Kepala Puskesmas Di Kabupaten Blitar- Agung Dwi Laksono

Transcript

Training Needs Assessment  Kepala Puskesmas   (Christina Indrawati, Agung Dwilaksono) 377 Secara umum tenaga kesehatan dokter hampir  merata di seluruh kecamatan. Kendati demikian dari segi kuantitas, jumlah dokter di setiap kecamatan tidak sama. Pada tahun 2007 terdapat 12 puskesmas dengan tenaga dokter dan atau dokter gigi berjumlah dua orang. Tetapi sampai pertengahan tahun 2008  jumlah puskesmas dengan tenaga dokter dan atau dokter gigi dua orang hanya tinggal 7 puskesmas saja. Sampai tahun 2007, seluruh puskesmas di Kabupaten Blitar dipimpin oleh dokter atau dokter  gigi sebagai kepala puskesmas. Dokter atau dokter  gigi yang menjabat sebagai kepala puskesmas ini merangkap sebagai tenaga fungsional medis di puskesmasnya. Sehingga beban yang dimiliki oleh dokter atau dokter gigi tersebut menjadi bertambah karena menangani manajemen di puskesmas, sekaligus menangani pelayanan medisnya. Karakteristik kepala puskesmas Hasil penelitian memberikan informasi bahwa umur kepala puskesmas di Kabupaten Blitar  didominasi kelompok usia dewasa muda (30–<40 tahun) sebanyak 43,5%. Pendidikan yang dimiliki kepala puskesmas seluruhnya sarjana (dokter umum dan dokter gigi). Sementara masa kerja sebagai kepala puskesmas didominasi oleh masa kerja lebih dari atau sama dengan 15 tahun, sebanyak 43,5%. Tetapi dalam hal pelatihan manajerial, sebanyak 68% kepala puskesmas menyatakan belum pernah mengikuti atau mendapatkan pelatihan manajerial atau pelatihan struktural sebagai kepala puskesmas. Identifikasi Kemampuan Manajerial Kepala Puskesmas Melalui Analisis Individu Kemampuan manajerial kepala puskesmas dalam penelitianinidiidentifkasimelaluianalisisindividu. Hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut. Analisis kemampuan dalam mengelola puskesmas Kemampuan manajerial kepala puskesmas dalam mengelola puskesmas dapat disajikan dalam tabel berikut ini. Berdasarkan tabel 2 diperoleh gambaran bahwa conseptual skill  dan technical skill  kepala puskesmas dalam mengelola puskesmas sebagian besar sudah termasuk dalam kategori baik. Hasil penelitian ini sesuai dengan kapasitas kepala puskesmas sebagai manajer lini menurut Handoko (2003). Sebagai manajer lini, kepala puskesmas dituntut untuk memiliki proporsi technical skill  yang lebih besar daripada conseptual skill  . Analisis kemampuan dalam memahami pekerjaan sebagai kepala puskesmas Kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar dalam memahami pekerjaan didapatkan melalui kuesioner terbuka dengan hasil seperti disajikan dalam tabel berikut. Tabel 2. Distribusi kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar tahun 2008 dalam mengelola puskesmas ( conceptual skill  dan technical skill  ) Kemampuan manajerial Kepala Puskesmas TingkatKemampuan Kemampuan emampuan Kurang (%)Cukup (%)Baik (%) 1. Conceptual Skill  (rata-rata)   a) Pemahaman tujuan puskesmas b) Puskesmaspunyavisi&misi punyavisi&misi punya visi&misi c) Cara merumuskan visi&misi &misi &misi misi misi d) Cara mencapai visi&misi e) Program prioritas di puskesmas 30,5 8,7 30,4 47,8 82,6 0 4,3 8,7 0 0 0 4,3 65,2 82,6 69,6 75 25 95,7 2. Technical Skill  (rata-rata)   a)   Melakukanpenataandipuskesmas penataandipuskesmas penataan dipuskesmas puskesmas puskesmas b)   Bagian yang ditata c)   Pembagian tugas bagi nakes d)   Pengelolaankeuangan keuangan keuangan 4,3 8,7 23,8 0 0 34,8 0 26,1 21,7 82,6 60,9 91,3 57,1 78,3 17,4 Rata-rata kemampuan manajerial13,026,160,9 Sumber: data primer  378   Buletin Penelitian Sistem Kesehatan – Vol. 11 No. 4 Oktober 2008: 374–382 Hasil penelitian seperti yang tersaji dalam tabel 3 menggambarkan bahwa sebagian besar  kepala puskesmas belum memahami pekerjaannya sebagai kepala puskesmas. Beberapa alasan yang dikemukakan kepala puskesmas antara lain karena belum pernah diberi penjelasan dari dinkeskab tentang tugas dan kewenangan sebagai kepala puskesmas pada saat pertama kali diangkat dalam  jabatan ini. Pemahaman tentang pekerjaan sebagai kepala puskesmas diperoleh hanya berdasarkan pengalaman sehari-hari dan dari proses berbagi dengan sesama kepala puskesmas. Analisis kemampuan perencanaan (P1) Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen di puskesmas yang harus dipahami dan dilaksanakan di puskesmas. Kemampuan manajerial kepala puskesmas dalam fungsi perencanaan dapat diinformasikan oleh tabel berikut ini. Informasi yang diperoleh berdasarkan tabel 4 adalah sebagian besar kepala puskesmas belum mencapai kategori baik dalam kemampuan perencanaan. Dari sisi ketrampilan manajerial, hasil ini masih belum sesuai dengan ketrampilan yang seharusnya dimiliki kepala puskesmas sebagai manajer lini di mana technical skill  seharusnya mencapai kategori baik. Sementara jika dilihat dari peran kepala puskesmas sebagai manajer yang meliputi peran interpersonal, peran informasional dan peran pengambil keputusan, maka human skill  yang mencapai kategori baik sudah sangat sesuai. Hal ini memberikan gambaran bahwa dalam menyusun perencanaan di puskesmas, kepala puskesmas membutuhkan peningkatan ketrampilan dalam conceptual skill  dan technical skill. Tabel 3. Distribusi kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar tahun 2008 dalam memahami pekerjaan Pemahaman tentang pekerjaan TingkatKemampuan Kemampuan Kemampuan Kurang (%)Cukup (%)Baik (%) a) Tujuan pekerjaansebagaikapuskesmas pekerjaan sebagai kapuskesmas b) Tupoksisebagaikapuskesmas ksi sebagaikapuskesmas agaikapuskesmas gai kapuskesmas c) Kewenangan sebagai kapuskesmas d) Relasi e) Kesulitan dan hambatan pelaksanaan tupoksi 78,3 87,0 74,0 4,3 82,6 21,7 0 17,4 78,3 17,4 0 13,0 8,7 17,4 0 Rata-rata 65,226,1 8,7 Sumber: data primer  Tabel 4. Distribusi kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar tahun 2008dalammenyusun 2008 dalam menyusun perencanaan ( conceptual skill, technical skill, human skill  ) KemampuanManajerialdalamMenyusunPerencanaan emampuan ManajerialdalamMenyusunPerencanaan ManajerialdalamMenyusunPerencanaan anajerial dalam MenyusunPerencanaan MenyusunPerencanaan enyusun Perencanaan Perencanaan erencanaan TingkatKemampuan Kemampuan emampuan Kurang (%)Cukup (%)Baik (%) 1. ConceptualSkill  onceptual Skill  Skill  kill    (rata-rata) a) Menyusun RUK b) Dasar penyusunan RUK c) Cara menyusun RUK d) Bentuk RUK 39,1 100 13,0 17,4 21,7 43,5 0 0 39,1 73,9 65,2 17,4 0 0   47,8 8,7   13,1 2. TechnicalSkill  echnical Skill  Skill  kill    (rata-rata) a) Langkah pertama perencanaan b) Teknik analisissituasi analisis situasi c) Teknik skala prioritas 47,8 8,7 56,5 74,0   8,7 17,3 4,3 4,3 4,3 4,3 43,5 43,5   74,0   39,1   21,7 3. HumanSkill  uman Skill  Skill  kill    (rata-rata) a) Cara minta RUK b) Cara menolak RUK c) Tanggapan jika staf bertanya d) Menyampaikan RUK 4,3 8,7 0 0 4,3 13,0 8,7 39,1 0 0 82,6 82,6   82,6   60,9 100   95,7 Sumber: data primer  Training Needs Assessment  Kepala Puskesmas   (Christina Indrawati, Agung Dwilaksono) 379 Analisis kemampuan pelaksanaan dan pengendalian (P2) Kemampuan kepala puskesmas yang dinilai dalam fungsi manajemen puskesmas yang kedua adalah pelaksanaan dan pengendalian (P2). Hasil penelitian sebagaimana tersaji dalam tabel berikut ini. Tabel 5 memberikan informasi bahwa sebagian besar kepala puskesmas masih belum termasuk kategori baik dalam pelaksanaan dan pengendalian, sehingga dibutuhkan peningkatan kemampuan dalam Tabel 5. Distribusi kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar tahun 2008pelaksanaan 2008 pelaksanaan dan pengendalian ( conceptual skill, technical skill, human skill  ) Kemampuan Manajerial Kepala Puskesmas dalam Pelaksanaan dan Pengendalian Tingkat Kemampuan Kurang (%)Cukup (%)Baik (%) 1. ConceptualSkill  onceptual Skill  Skill  kill    (rata-rata) a) Langkah P2 b) Pengorganisasian c) Proses pelaksanaan d) Pemantauan 30,50 13,00 34,80 26,10 56,50 21,70 13,00 0 60,90 4,30 47,80 74,00 65,20 13,00 39,10 2 . Technical Skill  a) Kendali Mutu b) Kendali Biaya c) Proses Miniloka d) Sumber Telaah Bulanan 26,1 0 0 52,2 56,5 21,7 21,7 26,1 39,1 0 52,2 78,3 73,9 8,7 43,5 3. Human Skill a) Penentuan Pelaksana b) Setelah Penentuan Pelaksana c) Bila Staf Tidak Segera Melaksanakan d) Staf Tanya Biaya   4,3 17,4 0 0 13,0 47,8 74,0 65,2 43,5 0 47,8 8,7 34,8 56,5 87,0 Sumber : data primer  pelaksanaan dan pengendalian. Hal ini didukung oleh kelengkapan dokumen hasil kegiatan pelaksanaan dan pengendalian, banyak yang belum termasuk kategori baik. Analisis kemampuan pengawasan dan pertanggungjawaban (P3) Kemampuan kepala puskesmas yang dinilai dalam fungsi manajemen puskesmas yang ketiga adalah pengawasan dan pertanggungjawaban (P3). Hasil penelitian sebagaimana tersaji dalam tabel 6 berikut ini. Tabel 6. Distribusi kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar tahun 2008 dalam pengawasan dan pertanggungjawaban ( conceptual skill, technical skill, human skill  ) Kemampuan Manajerial Kepala Puskesmas dalam Pengawasan dan Pertanggungjawaban Tingkat Kemampuan Kemampuan emampuan Kurang (%)Cukup (%)Baik (%) 1. Conceptual Skill a) Aspek pengawasan b) Laporan tahunan c) Penilaian kegiatan 34,8 0 56,5 47,8 8,7 0 4,3 21,7 56,5 100 39,1 30,4 2. Technical Skill a) Kompilasi nilai b) Langkah pertama PKP c) Cara mengolah data d) Langkah pertama analisis data 21,7 47,8 13,0 17,4 8,7 34,8 0 8,7 52,2 69,6   43,5 52,2 78,3 30,4 21,7 3. Human Skill 1) Pembentukan tim kecil 2) Bila kurang dari target 3) Bila PKP tidak benar  4) Pengumpulan data PKP 8,7 4,3 0 0 30,4 17,4 56,5 4,3 4,3 4,3   73,9 39,1 95,7 95,7 65,2 Sumber: data primer  380   Buletin Penelitian Sistem Kesehatan – Vol. 11 No. 4 Oktober 2008: 374–382 Berdasarkan tabel 6 dapat diinformasikan bahwa sebagian besar kepala puskesmas telah mencapai kategori baik dalam fungsi pengawasan dan pertanggungjawaban yang meliputi conceptual skill  ,   technical skill  , human skill  . Hal ini berarti bahwa materi pengawasan dan pertanggungjawaban sebenarnya tidak diperlukan dalam pelatihan manajerial. Hasil penelitian tentang kemampuan manajerial kepala puskesmas dalam tiga fungsi manajemen di puskesmas yang terdiri dari perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian, pengawasan dan pertanggungjawaban seperti telah dipaparkan di atas,harusdikonfrmasimelaluiobservasidokumen di puskesmas. Tujuan dari kegiatan ini adalah melakukan cross check  antara jawaban yang diberikan kepala puskesmas dengan bukti pelaksanaannya. Hasil observasi dokumen di puskesmas adalah sebagaimana tersaji dalam tabel berikut ini. Tabel 7 memberikan informasi tentang keberadaan dokumen pelaksanaan tiga fungsi manajemen di Tabel 7. DistribusiFrekuensiKelengkapanDokumenPerencanaan,PelaksanaandanPengendalian, Distribusi Frekuensi Kelengkapan Dokumen Perencanaan, Pelaksanaan dan Pengendalian, Pengawasan dan Pertanggungjawaban di Puskesmas WilayahKabupatenBlitarTahun2007 Wilayah Kabupaten BlitarTahun2007 tar Tahun 2007 Dokumen (tahun 2007) Ada Tidak ada (%) Benar (%) Kurang benar  (%) I. Fungsi Perencanaan 1. Pembentukan tim penyusun perencanaan lintas program 13,0 8,7 78,3 2. Rencana Usulan Kegiatan tahunan 0 0100 3. Rencana Pelaksanaan Kegiatan ( Planning of Action )100 0 0 0 0 Rata-rata 39,1 4,3 56,5 II. Fungsi Pelaksanaan dan Pengendalian 4. Daftar petugas pelaksana kegiatan 34,8 8,7 56,5 5. Jadwal kegiatan bulanan 21,7 0 78,3 6. Monitoring pencapaian kegiatan bulanan 87,013,0 0 7. Pertemuan lokakarya mini bulanan Puskesmas 21,743,5 34,8 8. Pertemuan lokakarya mini tribulanan Puskesmas 013,0 87,0 9. Monitoring pembiayaan kegiatan bulanan 65,234,8 0 10. Penilaian kinerja Puskesmas 100 0 0 Rata-rata 47,817,4 34,8 III. Fungsi pengawasan dan pertanggungjawaban 11. Pemeriksaan kas dengan Berita Acara setiap 3 bulan100 0 0 12. Laporan pertanggungjawaban tahunan 47,8 47,821,7 30,5 30,5 Rata-rata 73,9 73,913,0 13,0 13,0 Sumber: Data primer penelitian, 2008 puskesmas. Tabel ini memberikan informasi bahwa pada sebagian besar puskesmas (60,8%) belum baik dokumen perencanaannya. Sebanyak 56,5% puskesmas tidak mempunyai dokumen perencanaan, 4,3% mempunyai dokumen perencanaan tetapi kurang benar. Untuk kelengkapan dokumen pelaksanaan dan pengendalian (P2) diperoleh informasi bahwa sebagian besar puskesmas (52,2%) belum mempunyai dokumen pelaksanaan dan pengendalian yang baik. Sebanyak 34,8% puskesmas tidak mempunyai dokumen pelaksanaan dan pengendalian, dan sebanyak 17,4% mempunyai dokumen pelaksanaan dan pengendalian tetapi kurang benar. Sementara dokumen pengawasan dan pertanggungjawaban pada sebagian kecil puskesmas (26,0%) yang belum baik. Puskesmas yang tidak memiliki dokumen pengawasan dan pertanggungjawaban sebanyak 13,0% puskesmas, dan yang memiliki dokumen pengawasan dan pertanggungjawaban tetapi kurang benar sebanyak 13,0%. Training Needs Assessment  Kepala Puskesmas   (Christina Indrawati, Agung Dwilaksono) 381 Analisis kemampuan manajerial kepala puskesmas berdasarkan penilaian pihak internal dan eksternal puskesmas Gambar 1. Kemampuan Manajerial Kepala Puskesmas di Kabupaten Blitar Tahun 2008 dalam Penilaian Kasubdin di Dinkeskab Blitar  Kemampuan manajerial kepala puskesmas yang telah banyak disampaikan di atas adalah penilaian berdasarkan self assessment  . Untuk mendapatkan hasil penelitian yang optimal, maka penelitian ini juga melakukan penilaian terhadap kepala puskesmas yang dilakukan oleh orang lain (internal dan eksternal puskesmas). Hasil penelitian seperti terpapar pada gambar 1 terurai sebagai berikut. 1) Berdasarkan penilaian oleh kasubdin di dinkeskab, diperoleh gambaran bahwa sebagian besar kepala puskesmas belum termasuk kategori baik. 2) Hasil penilaian oleh camat menggambarkan bahwa secara keseluruhan ketrampilan manajerial kepala puskesmas belum termasuk dalam kategori baik. 3) Berdasarkan penilaian kemampuan manajerial kepala puskesmas oleh tenaga kesehatan di puskesmas, sebagian besar kepala puskesmas belum termasuk dalam kategori baik. 4) Hasil penilaian kemampuan manajerial kepala puskesmas oleh kader posyandu menggambarkan bahwa sebagian besar kepala puskesmas belum termasuk kategori baik. Motivasi sebagai kepala puskesmas Motivasi kepala puskesmas dinilai melalui kuesioner yang diisi oleh kepala puskesmas. Hasil penelitian menggambarkan bahwa motivasi kepala puskesmas sebagian besar sudah baik. Tetapi masih banyak kepala puskesmas dengan motivasi yang termasuk dalam kategori kurang dan cukup. Kebutuhan Pelatihan Manajerial Bagi Kepala Puskesmas Menurut Simamora (2004), perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya merupakan kebutuhan pelatihan individu. Kesenjangan antara kinerja aktual dengan yang diinginkan dapat dijembatani oleh pelatihan. Tabel 7 menggambarkan adanya kesenjangan antara hasil penilaian yang dicapai oleh kepala Tabel 7. Kesenjangan Kemampuan Manajerial Kepala Puskesmas, antara Hasil Analisis Individu Kepala Puskesmas Dibandingkan dengan Standar  No.Hasil analisis (kategori baik)StandarKesenjangan 1.Kemampuan mengelola puskesmas 60,9%100% mencapai skor baikAda 2.Kemampuan memahami pekerjaan 8,7%100% mencapai skor baikAda 3.Kemampuan perencanaan 47,9%100% mencapaiskorbaik mencapai skor baik baikAda 4.Kemampuan pelaksanaan dan pengendalian 47,9%100% mencapaiskorbaik mencapai skor baik baikAda 5.Kemampuan pengawasan dan pertanggungjawaban 56,6%100% mencapaiskorbaik mencapai skor baik baikAda 6.Kemampuan berdasarkan penilaian: a. kasubdin 16,7% b. camat 4,4% c. nakes di puskesmas 48,5% d. kader posyandu 20,7% 100% mencapaiskorbaik mencapai skor baik baik  Ada  Ada  Ada  Ada 7.Kelengkapan dokumen hasil kegiatan di puskesmas 74,0%100% mencapaiskorbaik mencapai skor baik baikAda 8.Motivasi 56,6%100% mencapaiskorbaik mencapai skor baik baikAda Sumber: data primer  382   Buletin Penelitian Sistem Kesehatan – Vol. 11 No. 4 Oktober 2008: 374–382 puskesmas secara keseluruhan yang kemudian dibandingkan dengan standar. Sementara standar  kebutuhan pelatihan yang ditetapkan oleh peneliti bersama dengan Dinkeskab Blitar adalah sejumlah lebih dari 50% hasil penilaian kepala puskesmas belum termasuk kategori baik. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka yang memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan manajerial kepala puskesmas adalah: 1. Kemampuanpemahamantentangpekerjaan emampuan pemahaman tentang pekerjaan sebagai kepala puskesmas, 2. Kemampuanperencanaandipuskesmas,dan emampuan perencanaan di puskesmas, dan 3. Kemampuan pelaksanaan dan pengendalian. Simpulan 1. Kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar dalam mengelola puskesmas banyak yang sudah mencapai kategori baik, tetapi masih ada yang termasuk kategori kurang dan cukup. 2. Kemampuan kepala puskesmas di Kabupaten Blitar dalam memahami pekerjaannya menunjukkan sebagian besar kepala puskesmas belum memahami tugasnya. 3. Kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar dalam fungsi perencanaan sebagian besar belum baik. 4. Kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar dalam fungsi pelaksanaan dan pengendalian sebagian besar belum baik. 5. Kemampuan manajerial kepala puskesmas di Kabupaten Blitar dalam fungsi pengawasan dan pertanggungjawaban hanya sebagian yang belum baik. 6. Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan, didapatkan kesenjangan dalam kemampuan memahami pekerjaan sebagai kepala puskesmas, kemampuan perencanaan, kemampuan pelaksanaan dan pengendalian. 7. Diperlukan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan manajerial kepala puskesmas dalam hal kemampuan pemahaman tentang pekerjaan sebagai kepala puskesmas, kemampuan perencanaan di puskesmas, dan kemampuan pelaksanaan dan pengendalian. Saran 1. Bagi Dinkes Kabupaten Blitar  a. Hasil training needs assessment  yaitu analisis individu kepala puskesmas sebagai bagian dari hasil penelitian ini hendaknya dapat digunakan sebagai bahan advokasi ke Pemkab Blitar  untuk mendapatkan pembiayaan pelatihan. b. Dinkes Kabupaten Blitar bekerja sama dengan BKD Kabupaten Blitar hendaknya menyelenggarakan pelatihan manajerial bagi kepala puskesmas secara berkesinambungan sehingga pelatihan yang diberikan akan mendapatkan hasil yang optimal. 2. Bagi peneliti lain Hasil penelitian ini hanya sampai pada tahap need assessment  saja, sehingga perlu disusun rancangan pelatihan serta penelitian lebih lanjut tentang evaluasi pelaksanaan pelatihan. DAFTAR PUSTAKA  Armstrong, Michael, 2003. The Art of HRD-Managing People . Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta. PT Gramedia. Bloom, Paul, 2007. Training: Training Needs Assessment Procedures [Internet]. Bersumber dari < http://www- group.slac.stanford.edu/esh/eshmanual/references/  trainingProccedAssessment.pd  f  > [Diakses 9 Januari 2008]. Indonesia Departemen Kesehatan, 2004. Keputusan Menkes RI Nomor 128/Menkes/SK/II/2004 tentang  Kebijakan Dasar Pusat Kesehatan Masyarakat  , Jakarta. Gayatri,RetnoW,ChriswardaniS,L.RatnaK.“Analisis Pekerjaan Pegawai Bagian Teknis Balai Laboratorium Kesehatan Semarang Sebagai Dasar Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan”. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan Volume 09. No. 02 Juni 2006. Halaman 80–86, Yogyakarta. Handoko TH. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Edisi2,Yogyakarta.BPFE. Edisi 2, Yogyakarta. BPFE. Koontz,Harold,CyrilO’Donnell,HeinzWeihrich.1984. Manajemen -Edisi Kedelapan, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta. Erlangga. Kuntjoro,Tjahjono,2005.“PengembanganManajemen Kinerja Perawat dan Bidan Sebagai Strategi Dalam Peningkatan Mutu Klinis”. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan Volume 08/No.03/ September/2005 halaman 149–154. Mathis, Robert L, Jackson, John H. 2000. Human ResourceManagement  – Ninth Edition. USA. South- western College Publishing. Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia ,   Yogyakarta. BP STIE YKPN. Training Needs Assessment Checklist, 2007. [Internet]. Bersumber dari < http://web.mit.edu/environment/   pdf/TrainingNeedsChecklist.pd  f  > [Diakses tanggal 9 Januari 2008].